La nostra experiència en el desenvolupament de competències i en formació en habilitats directives ens permet abordar necessitats d’aprenentatge en àrees com el Treball en Equip, la Comunicació o la Negociació, o en aspectes més concrets com la Direcció de Reunions.
Arza&Legazpi dissenya i imparteix formació in company, fent servir una metodologia més pràctica que teòrica, i combinant el treball a l “aula amb l” outdoor training, i amb elements on line.
Intentem descobrir el talent ocult que atresoren les persones a les organitzacions, i identifiquem el potencial de creixement i desenvolupament del capital humà a les empreses.
Per fer-ho, utilitzem metodologies construïdes ad hoc, i basades en tècniques d’Assessment i Development Center, Management Audit, i entrevista focalitzada. A aquest procés de diagnòstic, també incorporem els resultats de l’acompliment de les persones. La informació resultant és útil per detectar necessitats de formació i desenvolupament, o per prendre decisions de promoció.
Sabem que tan important és ajudar les persones amb un rendiment millorable a incrementar les seves capacitats i competències, com aprofitar el potencial dels col·laboradors més destacats.
De forma vinculada a la Planificació de Carreres Professionals, dissenyem rutes de creixement i aprenentatge per a futurs directius, que inclouen processos de coaching, o propostes de stages i rotació a diferents llocs. Sense oblidar, és clar, el tractament específic a nivell de recompensa, retenció i formació.
S´inverteixen milers d´hores en formació tècnica i acadèmica, i molt poc temps en desenvolupament directiu.
Ningú sap on és la Facultat de Lideratge, però des d’Arza&Legazpi desenvolupem programes per millorar les habilitats de delegació, participació i direcció de persones, de directius i comandaments. Els programes poden incloure processos de feedback en 360 º, i anar seguits de processos de formació i desenvolupament.
El creixement personal i professional ha requerit sempre el suport de consellers que facilitin la reflexió, l’autoconeixement i el desenvolupament del nostre potencial.
Arza&Legazpi compta amb un equip de col·laboradors experts en coaching individual, capaços d’integrar aquesta pràctica en projectes globals de desenvolupament.
Mesurar el rendiment de les persones i els equips és el punt de partida per millorar-lo. Ajudem les organitzacions a establir, ponderar i mesurar indicadors i objectius, sota el prisma de la DPO i el Quadre de Comandament Integral. I vinculem aquest procés a mecanismes de retribució variable.
No oblidem que per millorar el “què aconsegueixo”, hem d’abordar el “com ho faig”. Definim perfils, diccionaris i qüestionaris de competències per mesurar actituds, conductes i comportaments, però especialment per millorar-los. Pretenem que cada comandament treballi com un coach amb cadascun dels seus col·laboradors, oferint-li feedback i ajudant-lo a elaborar el seu propi pla de desenvolupament.
El talent necessita rutes i vies per fluir dins les organitzacions.
Tenint present la identificació del potencial de les persones, també necessitem establir recorreguts professionals, definint llocs origen i destí i connexions entre posicions per fomentar la rotació interna. Pensem que a més rotació interna, planificada i desitjada, menor rotació externa.
Des d’aquesta òptica, també podem ajudar els nostres clients, i especialment les empreses familiars, en la gestió dels seus plans de successió.
Les metodologies, tècniques i sistemes no són bons ni dolents, sinó adequats o inadequats en funció de l’objectiu perseguit i del moment organitzatiu. Volem estar al seu costat quan hagi de prendre decisions sobre la implantació de pràctiques o sistemes de RR.HH., i sobre la millor manera de fer-ho.
Ajudem els nostres clients a pensar, projectar i planificar els possibles escenaris derivats de la implantació, gestió i desenvolupament dels sistemes de gestió de persones. Ens convertim en adjunts a la Direcció General o de Recursos Humans.
Per respondre a les exigències de l’entorn ia les expectatives dels seus clients interns, les àrees de RRHH han d’utilitzar de manera òptima els mitjans disponibles, comptar amb processos eficaços i mesurar-ne l’aportació de valor.
Analitzem i diagnostiquem els sistemes, processos i pràctiques de gestió de persones a les organitzacions. Sense limitar-nos a un mer exercici d’avaluació, aportem propostes partint de les millors pràctiques del mercat, i les implantem adaptant-les a la realitat dels nostres clients.
Dissenyem i implantem Quadres de Comandament de RR.HH. que permeten fer un seguiment i un mesurament exhaustiu de l’aportació de valor de la funció.
Tant en noves organitzacions en creixement, com en empreses que volen modificar-ne l “estructura, imaginar un organigrama és tan sols el principi en el procés de construcció d” una nova realitat.
Plantegem enfocaments d’organització de tipus funcional, divisional o en xarxa i també per processos. Intentem comprendre l’estratègia organitzativa i dotar l’empresa d’una carcassa estructural flexible i adequada a la consecució de les metes de la companyia. I cada cop estem més convençuts dels beneficis de les organitzacions horitzontals, transversals i on els processos d’aportació de valor estan per sobre de les jerarquies.
Les organitzacions necessiten conèixer en profunditat la seva cadena de valor, i organitzar els seus recursos de manera òptima, en funció de la mateixa.
Analitzem els processos estratègics i de suport, proposant la modificació, la implantació o l “eliminació d” activitats en funció de la seva aportació a la cadena de valor.
Des de la descripció bàsica d’un lloc de treball, adoptem sistemes de valoració del mateix: mesurem la seva importància, i li assignem una puntuació o valor que en permetrà la comparació amb la majoria de sistemes del mercat.
Completat el procés de valoració, també abordem la classificació professional i l “assignació a nivells dels ocupants de cada lloc. D” aquesta manera, vinculem lloc i persona a polítiques de compensació.
Si la retribució és un bé escàs, la seva gestió s “ha de regir considerant criteris d” equitat interna i de competitivitat externa, però també de “retorn de la inversió” i valor aportat.
Diagnostiquem l “estat de les pràctiques retributives a les empreses, i intervenim definint bandes i posicionaments específics per a col·lectius i persones. Ajudem les empreses a interpretar adequadament els estudis retributius i la informació disponible sobre salaris, i la vinculem a aspectes d” atracció i retenció del talent.
Proposem sistemes d “incentivació i retribució variable vinculats a rendiment, i intentem aconseguir que l” esforç retributiu de les empreses arribi de la manera més eficaç als col·laboradors.
Treballar en equip no és una opció. Les organitzacions actuals no només han de considerar una òptica “intraequips”, sinó també “interequips”: aprendre a percebre la resta d’unitats com a partners, com a clients interns o com a part de la mateixa cadena d’aportació de valor, però mai com a rivals. I aquesta feina no es pot desvincular de l’òptica per processos, o de les organitzacions transversals.
De vegades, és el mateix Comitè de Direcció el que necessita una cohesió més gran. En aquests casos, generem dinàmiques de treball i col·laboració que inclouen intervenció en processos però també mecanismes de canvi personal i de dinàmica de grup.
Els processos de compra, fusió o adquisició d’empreses solen generar problemes d’identitat i assumpció dels valors organitzatius.
En una nova companyia, resultant de dues o tres anteriors, la creació d “una nova cultura sempre és posterior a la consolidació de comptes o al disseny d” un logo compartit.
Aquesta anàlisi de la cultura organitzativa s‟incorpora de facto a cadascuna de les nostres propostes d‟intervenció: no podem pensar en carreres professionals, en retribució, o en desenvolupament directiu, si no coneixem la identitat cultural de les empreses.
Prendre la temperatura a les organitzacions és un exercici útil per conèixer les vostres necessitats. Un estudi de clima ben dissenyat, que utilitzi metodologies qualitatives i quantitatives, pot detectar problemes organitzatius latents o no evidents.
Dissenyem qüestionaris ad hoc però també comptem amb eines estàndard que permeten el benchmarking o la comparació amb altres organitzacions. Definim ítems i dimensions o factors a avaluar, però sobretot, interpretem i ajudem a generar plans d’acció i millora del clima. Utilitzem a més mètodes qualitatius, com focus groups i entrevistes, per fer un diagnòstic complet.
Quin és el meu potencial d’atracció -fora de l’empresa- i de retenció -dins l’organització-? Com s’estructura la comunicació i la transmissió d’informació a la meva companyia?
Sabem que la rumorologia i la comunicació informal dins l’empresa afecten negativament la reputació de la marca i la capacitat d’atracció del talent fora de l’empresa.
Ajudem les organitzacions a implantar mecanismes de comunicació sans, multidireccionals, oberts, respectuosos i participatius.