Los Reales Decretos 901/2020 de Planes de Igualdad y 902/2020 de Igualdad Retributiva pretenden hacer efectiva la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo, y por ello introducen una serie importante de obligaciones que afectan a todas las empresas, con independencia de su tamaño.
Toda empresa de más de 50 personas trabajadoras debe contar con un Plan de Igualdad, acordado con sus representantes, y registrado en el órgano correspondiente. Los Planes anteriores a la entrada en vigor del Decreto 901/2020 deberán igualmente actualizarse.
El Plan de Igualdad deberá contener un diagnóstico y la identificación de las medidas que se tomarán, así como la definición de indicadores y de un calendario para su cumplimiento. Entre los contenidos mínimos del Plan de Igualdad se hallan los resultados de la Auditoría Retributiva.
La igualdad retributiva resulta de la aplicación de dos principios: 1) el principio de transparencia y 2) la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
La transparencia retributiva se concreta en la necesidad de realizar una auditoría retributiva y dotarse de un registro retributivo, basados en un sistema de valoración de puestos objetivo y que no presente sesgos de género.
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa a la negociación que requieren dichos planes de igualdad. Por tanto, la auditoría es obligatoria para todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras.
La auditoría retributiva tiene por objeto comprobar que el sistema retributivo de la empresa es igualitario.
El Registro Retributivo es obligatorio para todas las empresas sin excepción, y es de aplicación para toda la plantilla, incluido el personal directivo.
Se trata de un análisis con los valores de media y mediana de los salarios incluyendo salario base y cualquier complemento, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El registro retributivo será accesible para todos los trabajadores. Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior en un 25% a las del otro deberá ofrecerse una explicación de este hecho.
La valoración de puestos de trabajo consiste en determinar el valor relativo de los puestos en una organización, de acuerdo con sus funciones y responsabilidades.
Para valorar los puestos de trabajo se identifican una serie de factores (conocimientos, autonomía, responsabilidad sobre personas o recursos económicos, etc.), y una escala de grados o niveles para cada factor, asociados a una puntuación. A partir de la descripción del puesto de trabajo se le asigna un grado para cada uno de los factores. Sumando la puntuación obtenida en cada factor, se obtiene el valor total del puesto.
Existen diferentes métodos de valoración, pero cada empresa debe escoger el más adecuado a su realidad organizativa, respetando los principios de objetivos y totalidad (que se valore todo lo realmente importante) y asegurando que incorporan la perspectiva de género y no ofrecen sesgos vinculados a trabajos masculinizados o feminizados.
| OBLIGACIÓN | TAMAÑO DE TU EMPRESA | ENTRADA EN VIGOR |
|---|---|---|
| Plan de Igualdad. Diagnóstico y negociación | >150 trabajadores | 14/01/20 |
| 101-150 trabajadores | 7/3/2021 | |
| 50-100 trabajadores | 7/3/2022 | |
| Adaptación del Plan de Igualdad | Las que lo tengan | Cuando haya que renovarlo (Como máximo el 14/01/2022) |
| Registro retributivo | Todas | 14/04/2021 |
| Valoración de puestos | Todas | 14/04/2021 |
| Auditoría retributiva | >150 trabajadores | 14/01/20 |
| 101-150 trabajadores | 7/3/2021 | |
| 50-100 trabajadores | 7/3/2022 |
No contar con un registro salarial acorde a la nueva legislación puede incurrir en sanciones para la empresa e igualmente inicio de acciones judiciales individuales o colectivas. También si se realiza de forma inexacta o incompleta, puede ser tomado por la Inspección de Trabajo como un síntoma de discriminación. Las multas por estas faltas graves pueden ir desde 6.251 € hasta 187.000 €.
La ley contempla otras consecuencias importantes, como la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios por un periodo de seis meses a dos años.
Finalmente, cabe destacar que para contratar con la administración pública será necesario disponer de toda la información y documentación actualizada.
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En un plazo de entre 6 y 10 semanas, en función del tamaño de tu empresa y de la disponibilidad de la información necesaria, podemos ayudarte a trabajar para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, y a cumplir con la nueva legislación.
Valoración de puestos y sistemas de clasificación profesional.
Preparación del registro y la auditoría retributiva.
Redacción o mejora del Plan de Igualdad.
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