Actuamos como guías o consejeros de nuestros clientes, desarrollando proyectos y servicios estratégicos y estables en los siguientes ámbitos:
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Nuestra experiencia en el desarrollo de competencias y en formación en habilidades directivas, nos permite abordar necesidades de aprendizaje en áreas como el Trabajo en Equipo, la Comunicación, o la Negociación, o en aspectos más concretos como la Dirección de Reuniones.
Arza&Legazpi diseña e imparte formación in company, utilizando una metodología más práctica que teórica, y combinando el trabajo en aula con el outdoor training, y con elementos on line.
Tratamos de descubrir el talento oculto que atesoran las personas en las organizaciones, e identificamos el potencial de crecimiento y desarrollo del capital humano en las empresas.
Para ello, utilizamos metodologías construidas ad hoc, y basadas en técnicas de Assessment y Development Center, Management Audit, y entrevista focalizada. A ese proceso de diagnóstico, también incorporamos los resultados del desempeño de las personas. La información resultante es útil para detectar necesidades de formación y desarrollo, o para tomar decisiones de promoción.
Sabemos que tan importante es ayudar a las personas con un rendimiento mejorable a incrementar sus capacidades y competencias, como aprovechar el potencial de los colaboradores más destacados.
De forma vinculada a la Planificación de Carreras Profesionales, diseñamos rutas de crecimiento y aprendizaje para futuros directivos, que incluyen procesos de coaching, o propuestas de stages y rotación en diferentes puestos. Sin olvidar, por supuesto, el tratamiento específico a nivel de recompensa, retención y formación.
Se invierten miles de horas en formación técnica y académica, y muy poco tiempo en desarrollo directivo.
Nadie sabe dónde está la Facultad de Liderazgo, pero desde Arza&Legazpi desarrollamos programas para mejorar las habilidades de delegación, participación y dirección de personas, de directivos y mandos. Los programas pueden incluir procesos de feedback en 360º, e ir seguidos de procesos de formación y desarrollo.
El crecimiento personal y profesional ha requerido siempre del apoyo de consejeros que faciliten la reflexión, el autoconocimiento, y el desarrollo de nuestro potencial.
Arza&Legazpi cuenta con un equipo de colaboradores expertos en el coaching individual, capaces de integrar esta práctica en proyectos globales de desarrollo.
Tanto en nuevas organizaciones en crecimiento, como en empresas que desean modificar su estructura, imaginar un organigrama es tan sólo el principio en el proceso de construcción de una nueva realidad.
Planteamos enfoques de organización de tipo funcional, divisional o en red, y también por procesos. Tratamos de comprender la estrategia organizativa, y dotar a la empresa de un armazón estructural flexible y adecuado a la consecución de las metas de la compañía. Y cada vez estamos más convencidos de los beneficios de las organizaciones horizontales, transversales, y donde los procesos de aportación de valor están por encima de las jerarquías.
Las organizaciones necesitan conocer en profundidad su cadena de valor, y organizar sus recursos de forma óptima, en función de la misma.
Analizamos los procesos estratégicos y de soporte, proponiendo la modificación, implantación o eliminación de actividades en función de su aportación a la cadena de valor.
Desde la descripción básica de un puesto de trabajo, adoptamos sistemas de valoración del mismo: medimos su importancia, y le asignamos una puntuación o valor que permitirá su comparación con la mayoría de sistemas del mercado.
Completado el proceso de valoración, abordamos también la clasificación profesional y la asignación a niveles de los ocupantes de cada puesto. De este modo, vinculamos puesto y persona a políticas de compensación.
Si la retribución es un bien escaso, su gestión debe regirse considerando criterios de equidad interna y competitividad externa, pero también de “retorno de la inversión” y valor aportado.
Diagnosticamos el estado de las prácticas retributivas en las empresas, e intervenimos definiendo bandas y posicionamientos específicos para colectivos y personas. Ayudamos a las empresas a interpretar de forma adecuada los estudios retributivos y la información disponible sobre salarios, y la vinculamos a aspectos de atracción y retención del talento.
Proponemos sistemas de incentivación y retribución variable vinculados a rendimiento, y tratamos de conseguir que el esfuerzo retributivo de las empresas llegue de la forma más eficaz a los colaboradores.
Medir el rendimiento de las personas y los equipos es el punto de partida para mejorarlo. Ayudamos a las organizaciones a establecer, ponderar y medir indicadores y objetivos, bajo el prisma de la DPO y el Cuadro de Mando Integral. Y vinculamos ese proceso a mecanismos de retribución variable.
No olvidamos que para mejorar el “qué consigo”, debemos abordar el “cómo lo hago”. Definimos perfiles, diccionarios y cuestionarios de competencias para medir actitudes, conductas y comportamientos, pero especialmente para mejorarlos. Pretendemos que cada mando trabaje como un coach con cada uno de sus colaboradores, ofreciéndole feedback y ayudándole a elaborar su propio plan de desarrollo.
El talento necesita de rutas y vías para fluir dentro de las organizaciones.
Teniendo presente la identificación del potencial de las personas, necesitamos también establecer recorridos profesionales, definiendo puestos origen y destino y conexiones entre posiciones para fomentar la rotación interna. Pensamos que a mayor rotación interna, planificada y deseada, menor rotación externa.
Desde esa óptica, también podemos ayudar a nuestros clientes, y especialmente a las empresas familiares, en la gestión de sus planes de sucesión.
Las metodologías, las técnicas y los sistemas no son buenos ni malos, sino adecuados o inadecuados en función del objetivo perseguido y del momento organizativo. Queremos estar a su lado cuando deba tomar decisiones acerca de la implantación de prácticas o sistemas de RR.HH., y sobre la mejor forma de hacerlo.
Ayudamos a nuestros clientes a pensar, proyectar y planificar los posibles escenarios derivados de la implantación, gestión y desarrollo de los sistemas de gestión de personas. Nos convertimos en adjuntos a la Dirección General o de Recursos Humanos.
Para responder a las exigencias del entorno y a las expectativas de sus clientes internos, las áreas de RR.HH. deben utilizar de forma óptima los medios disponibles, contar con procesos eficaces, y medir su aportación de valor.
Analizamos y diagnosticamos los sistemas, procesos y prácticas de gestión de personas en las organizaciones. Sin limitarnos a un mero ejercicio de evaluación, aportamos propuestas partiendo de las mejores prácticas del mercado, y las implantamos adaptándolas a la realidad de nuestros clientes.
Diseñamos e implantamos Cuadros de Mando de RR.HH. que permiten hacer un seguimiento y medición exhaustiva de la aportación de valor de la función.
Trabajar en equipo no es una opción. Las organizaciones actuales no solo deben considerar una óptica “intraequipos”, sino también “interequipos”: aprender a percibir al resto de unidades como partners, como clientes internos o como parte de la misma cadena de aportación de valor, pero nunca como rivales. Y ese trabajo no puede desvincularse de la óptica por procesos, o de las organizaciones transversales.
En ocasiones, es el propio Comité de Dirección el que precisa de una mayor cohesión. En esos casos, generamos dinámicas de trabajo y colaboración que incluyen intervención en procesos, pero también mecanismos de cambio personal y de dinámica de grupo.
Los procesos de compra, fusión o adquisición de empresas suelen generar problemas de identidad y asunción de los valores organizativos.
En una nueva compañía, resultante de otras dos o tres anteriores, la creación de una nueva cultura siempre es posterior a la consolidación de cuentas o al diseño de un logo compartido. Las culturas precedentes suelen resistirse a desaparecer: desde Arza&Legazpi, pretendemos ayudar a definir nuevos valores, sin olvidar el aprovechamiento de los elementos positivos de cada una de las identidades anteriores.
Ese análisis de la cultura organizativa se incorpora de facto a cada una de nuestras propuestas de intervención: no podemos pensar en carreras profesionales, en retribución, o en desarrollo directivo, si no conocemos la identidad cultural de las empresas.
Tomar la temperatura a las organizaciones es un ejercicio útil para conocer sus necesidades. Un estudio de clima bien diseñado, que utilice metodologías cualitativas y cuantitativas, puede detectar problemas organizativos latentes o no evidentes.
Diseñamos cuestionarios ad hoc pero también contamos con herramientas estándar que permiten el benchmarking o la comparación con otras organizaciones. Definimos ítems y dimensiones o factores a evaluar, pero por encima de todo, interpretamos y ayudamos a generar planes de acción y mejora del clima. Utilizamos además métodos cualitativos, como focus groups y entrevistas, para realizar un diagnóstico completo.
¿Cuál es mi potencial de atracción –fuera de la empresa- y de retención –dentro de la organización—? ¿Cómo se estructura la comunicación y la transmisión de información en mi compañía?
Sabemos que la rumorología y la comunicación informal dentro de la empresa afectan negativamente a la reputación de la marca y a la capacidad de atracción del talento fuera de la empresa.
Ayudamos a las organizaciones a implantar mecanismos de comunicación sanos, multidireccionales, abiertos, respetuosos y participativos. Ofrecemos soporte en la gestión de comités de participación, revistas de comunicación interna, portales del empleado, intranets y redes de comunicación social, con un doble foco, interno y externo.